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Projet de loi Transparence salariale : une boîte à outils du ministère du Travail pour aider les employeurs à se préparer
Le 27 octobre 2026, le ministère du Travail a publié « une boîte à outils pour les entreprises en vue des futures obligations issues de la transposition de la directive européenne ». L’objectif est notamment de permettre aux employeurs de s'approprier la méthodologie d'évaluation et de catégorisation des postes sans distinction de genre, dans la perspective de la future loi « transparence salariale », pour l’heure toujours à l’état de projet.
Le projet de loi visant à transposer la directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence salariale a été présenté en Conseil des ministres et déposé au Sénat le 10 septembre 2026.
Dans les grandes lignes, le projet de loi prévoit notamment :
-de redéfinir la notion de travaux ayant valeur égale ;
-l’obligation pour les employeurs de catégoriser les salariés réalisant un travail de valeur égale ;
-de remplacer l’actuel index égalité dans les entreprises de 50 salariés et plus par l'obligation de déclarer 7 nouveaux indicateurs (6 indicateurs automatiquement calculés au moyen de la DSN et un 7e destiné à mesure les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, qui s’apparenterait à l’index actuel) ;
-un droit pour les salariés d'être informé sur leur niveau de rémunération et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des salariés relevant de la même catégorie de salariés accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale.
En l’état actuel du calendrier parlementaire, le projet de loi n’est pas encore inscrit à l’ordre du jour du Sénat. À notre sens, il y a donc une forte probabilité pour que le projet ne puisse pas être voté définitivement avant l’élection présidentielle, auquel cas les travaux reprendront sous la nouvelle mandature.
À noter
Pour l'année 2027, le ministère du Travail précise que l’index de l'égalité professionnelle « Pénicaud » est maintenu et que ses modalités de déclaration demeurent inchangées.
Afin d’aider les entreprises à anticiper leurs futures nouvelles obligations, l'European Institute for Gender Equality (EIGE) a publié sur son site internet une « boîte à outils » relative à l'évaluation et à la catégorisation des postes sans distinction de genre (EU-wide guidelines on gender-neutral job evaluation and classification: Step-by-step toolkit | European Institute for Gender Equality).
Cette boîte à outils, actuellement en anglais, a été traduite de manière provisoire en français par le ministère du Travail, en attendant une version officiellement traduite en français par la Commission européenne.
Pour mémoire, deux des mesures phares du projet de loi (droit des salariés à une information comparative sur leur rémunération, 7e indicateur du futur index rénové) reposent sur la catégorisation préalable du personnel par catégories de salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, à laquelle les entreprises devront procéder (voir RF Social, Revue d’actualité 277, pp. 10 à 12 ; voir FH 4150, §§ 1-1 et s.).
L’objectif de la boîte à outils est de permettre notamment aux employeurs de s'approprier la méthodologie d'évaluation et de catégorisation des postes sans distinction de genre. Il s’agit ici d'assurer la future application du principe de « salaire égal à travail de valeur égale » selon les règles inscrites dans la directive.
Cette boîte à outils comprend :
-un « Guide d'évaluation non-genrée des postes » (169 pages) s’adressant principalement aux employeurs (ainsi qu’il le dit lui-même ; voir p. 6), mais intéressant également d’autres intervenants, et en particulier les représentants du personnel, les syndicats et les organisations patronales ;
-trois matrices sous forme de tableurs Excel selon la taille de l'entreprise : Très petites entreprises (TPE), petites et moyennes entreprises (PME) et entreprises de taille intermédiaire (ETI)/grandes entreprises (GE) ;
-une fiche d'information générale et une fiche de prise en main rapide du guide.
Il est expressément indiqué que l’utilisation du guide est facultative. Il n’est pas juridiquement contraignant.
En outre, son utilisation « ne certifie ni ne garantit à elle seule la conformité, celle-ci dépendant du contexte et de la précision avec laquelle les méthodes présentées dans ce guide sont appliquées » (Guide d’évaluation des postes, note à l'attention des utilisateurs, p. 3).
Les employeurs sont aussi invités à consulter « leurs autorités nationales, leurs partenaires sociaux et leurs organismes chargés de l'égalité afin d'obtenir des informations sur les cadres juridiques et institutionnels applicables dans leur pays ».
Le guide indique notamment comment réaliser une évaluation et une catégorisation des postes non sexistes en s’appuyant sur les outils qu’il propose (guide, pp. 21 et s.).
Il recommande d’abord de se préparer à cette démarche et pour se faire de :
-comprendre les préjugés et discriminations liés au sexe (outil 0 ; guide, pp. 16 et s.) ;
-« se lancer » dans l’évaluation et la catégorisation notamment en constituant un comité chargé de mener à bien cette évaluation et élaborant un plan de projet (outil 1, guide, p. 21) ;
-collecter des informations sur les postes au sein de l’entreprise et créer des profils de poste en vue de l’évaluation (outil 2 ; guide, p. 26). Le guide offre, parmi d’autres modèles, un modèle de questionnaire destiné aux travailleurs (guide, p. 138).
Une fois cette préparation faite, le guide décrit comment réaliser l’évaluation en elle-même. Il propose une évaluation « standard » dans les ETI et GE, une pour les PME et une autre pour les TPE (outils 3 à 5 ; guide, pp. 34 et s.). Il illustre sa méthode avec des études de cas décrivant étape par étape comment une grande entreprise et une TPE peuvent mettre en œuvre un système d'évaluation et de catégorisation (guide, pp. 117 et s.).
À noter
Le guide contient aussi un « plan de facteurs et de sous-facteurs » pour évaluer les postes, les 4 facteurs principaux étant les compétences, la responsabilité, l’effort et les conditions de travail (guide, p. 93).
Enfin, vient le temps d’utiliser les résultats de cette évaluation. Ces résultats vont permettre d’adapter les intitulés et les descriptions de poste « afin de garantir l’équité et l’inclusion », de suivre les progrès et de planifier des actions de suivi (outils 6 et 7 ; guide, pp. 76 et s.).
Le guide comporte aussi :
-une aide à la négociation pour les syndicats (outil 8 ; guide, p. 84) ;
-des informations destinées aux salariés (outil 9 ; guide, p. 89).
Boîte à outils « Transparence salariale » du ministère du Travail publiée le 27 octobre 2026
